Mitarbeitergespräche, die wirklich etwas bewirken (Teil 1)
- Michaela Santschi
- vor 1 Tag
- 4 Min. Lesezeit
Inhalt
Mitarbeitergespräche sind ein wichtiges Führungsinstrument Innere Klarheit: Warum wird ein Mitarbeitergespräch geführt?
*Pling *, eine Kalendereinladung des Vorgesetzten, Betreff «Mitarbeitergespräch», kein Text, keine Traktanden, nichts. «Haben die anderen Mitarbeiter wohl auch eine Einladung erhalten – oder habe ich etwas falsch gemacht?»
Einige Wochen danach sitzt Luca am besagten Mitarbeitergespräch. Ja, die anderen haben auch eine Einladung erhalten. Worum es wirklich geht, weiss er trotzdem noch nicht – denn über Mitarbeitergespräche spricht man nicht.
30 Minuten später ist Luca «frei». Seine Leistung wurde in einem kurzen Fragebogen besprochen, auf die Frage, ob er gerne hätte, dass sich etwas verändern würde, hat er mit dem klassischen «Nein, alles ist gut» geantwortet – obwohl er eigentlich so einiges verändern möchte…
Hat das Gespräch für Luca etwas gebracht? Nein. Für seinen Vorgesetzten? Ebenfalls nicht.
Mitarbeitergespräche sind ein wichtiges Führungsinstrument
Allerdings nur, wenn sie richtig geführt und genutzt werden. Und Luca ist leider kein Einzelfall. In vielen Unternehmen werden Mitarbeitergespräche als lästiges «Must» abgetan – anstatt sie als Chance für beide Seiten anzuschauen.
Gemäss einer Studie von market.biz empfinden 43% der Mitarbeitenden Mitarbeitergespräche als wenig wirksam – mit negativen Auswirkungen auf Arbeitszufriedenheit und Mitarbeiterbindung. Das sind fast die Hälfte!
Gleichzeitig geben 60% der Mitarbeitenden an, dass sie zu wenig Feedback erhalten.
Fazit: Mitarbeitergespräche sind gewünscht – sie müssen nur richtig geführt werden.
Gerne gebe ich dir ein paar meiner Tipps mit auf den Weg.
Innere Klarheit: Warum wird ein Mitarbeitergespräch geführt?
Ein wirksames Mitarbeitergespräch beginnt nicht im Gespräch, sondern davor.Nämlich mit der inneren Klarheit der Führungskraft.
Warum führe ich dieses Gespräch?
Zuerst braucht es Klarheit über den eigentlichen Zweck des Gesprächs:
Was ist das konkrete Ziel dieses Gesprächs?
Was soll nach dem Gespräch anders sein?
Nicht jedes Mitarbeitergespräch verfolgt dasselbe Ziel.
Geht es dir darum Leistung zu beurteilen, Ziele zu vereinbaren, Mitarbeitende weiterzuentwickeln, um Zusammenarbeit oder gar die die Klärung von Rollen und Verantwortlichkeiten?
Diese Klarheit hilft dir, die Inhalte des Gesprächs festzulegen – und zu bestimmen, wie viel Raum du jedem Thema am Gespräch geben möchtest.
Wie zahlt das Ziel aufs Unternehmen ein?
Sollte die Zieldefinition Teil des Gespräches sein, vergiss nicht, das grosse Ganze im Auge zu behalten:
Was ist das übergeordnete Unternehmensziel?
Wie zahlt die Arbeit der Mitarbeitenden auf das Ziel ein?
Hier entsteht Sinnhaftigkeit. Mitarbeitende wollen, dass ihre Arbeit relevant ist. Deshalb müssen sie verstehen, welchen Beitrag sie zum Ganzen leisten. Aber Achtung: Nicht nur Mitarbeitendenziele, sondern auch Unternehmensziele müssen motivierend, attraktiv und nachvollziehbar sein. Also bitte kein: «Wir wollen die Besten sein».
Überlege dir, welche Ziele du für den Mitarbeiter festlegen möchtest
Nachdem du Ziele für das Gespräch festgelegt und dir Gedanken über die Sinnhaftigkeit der Arbeit deines Mitarbeitenden gemacht hast ist es an der Zeit dir zu überlegen, was du dir von der Zukunft deines Mitarbeitenden erwünschst.
Ich schreibe mit Absicht «von der Zukunft» und nicht «in Zukunft». Denn ich möchte, dass du bei der Setzung von Zielen für den Mitarbeitenden nicht nur daran zu denkst, was du von ihm brauchst. Frage dich, was er von dir braucht und was ihn motivieren könnte.
Feedback an mich: Was will ich wirklich erfahren?
Führung auf Augenhöhe bedeutet für mich: Nicht nur ich gebe den Mitarbeitenden Feedback – sondern auch ich erhalte Feedback und Entwicklungshinweise von den Mitarbeitenden. Und Mitarbeitendengespräche sind einer der effektivsten Wege, um Feedback zu dir als Führungsperson zu erhalten. Überlege dir also vor dem Gespräch auch, was du wirklich wissen willst!
Zum Beispiel:
Wie wird die Zusammenarbeit erlebt?
Welche Entwicklungswünsche gibt es?
Was wird an meinem Führungsverhalten geschätzt?
Was sollte ich verändern oder anders machen?
Wovon wünschst sich der Mitarbeitende von mir mehr – und wovon weniger?
Je konkreter du frägst, desto hilfreicheres Feedback erhältst du. Denn ganz ehrlich: Mir ist noch nie eine perfekte Führungskraft begegnet. Geh darum einfach mal davon aus, dass auch du dich noch verbessern kannst.
Brauche ich mehr Mut für klare Entscheidungen? Soll ich stärker delegieren? Mehr Orientierung geben? Oder mehr Vertrauen schenken?
Das sind nur ein paar Beispiele. Wozu du Antworten kennen willst, weisst du bestimmt ganz genau.
Last but not least: Vermeide Beurteilungsfallen
In Mitarbeitergesprächen treten bestimmte Beurteilungsfallen besonders häufig auf. Sie können dazu führen, dass Einschätzungen unfair, verzerrt oder wenig hilfreich sind.
Hier ein paar der gängigsten:
Recency-Effekt:
Neuere Ereignisse werden stärker gewichtet als frühere Leistungen. Folge: Die langfristige Performance wird verzerrt dargestellt.
> Dem kannst du entgegenwirken, indem du durch das ganze Jahr immer wieder Notizen machst. Oder indem du Mitarbeitergespräche regelmässiger führst als nur einmal im Jahr.
Kontrasteffekt:
Die Bewertung hängt davon ab, wer vorher beurteilt wurde. Beispiel: Wenn man zuerst jemanden bewertet, der ein Low Performer war, dann passiert es gerne, dass man danach einen durchschnittlichen Mitarbeiter höher bewertet.
> Versuche dir zwischen den Bewertungen und Gesprächen Pausen zu gönnen, um den Kopf zu leeren.
Halo-Effekt:
Ein einzelnes auffälliges Merkmal (z.B. sehr gute Präsentationsfähigkeit) überstrahlt alle anderen Leistungsbereiche. Folge: Schwächen oder Stärken werden übersehen oder überbewertet.
> Der Halo-Effekt wirkt besonders stark bei Menschen, die uns ähnlich sind, uns besonders sympathisch sind oder etwas in uns triggern. Hier kann es helfen, wenn du auch auf Notizen von anderen Teammitgliedern zurückgreifen kannst.
Bestätigungsfehler:
Es wird nach der gewünschten Information gesucht, anstatt ehrlich hingeschaut bzw. zugehört wird.
> Du hast bereits eine Meinung über eine Person – und hörst im Gespräch vor allem das, was diese Meinung bestätigt. Die eine einfache Gegenmassnahme: Zwinge dich, das Gegenteil zu suchen. Angenommen, du denkst: „Dieser Mitarbeiter übernimmt zu wenig Verantwortung.“ stell dir bewusst die Frage: „Wann hat er Verantwortung übernommen?“
Sei dir dieser Fallen bewusst – und du wirst sie bei der Bewertung automatisch vermeiden.
Viel Spass beim Vorbereiten deiner Gespräche. Tipps zur Durchführung werde ich dir im zweiten Teil dieses Blogs geben.
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