Mitarbeitergespräche, die wirklich etwas bewirken (Teil 2)
- Michaela Santschi
- vor 7 Tagen
- 4 Min. Lesezeit
Im ersten Teil dieses Blogs habe ich dir einige Tipps gegeben, wie du dich richtig auf ein Mitarbeitergespräch vorbereitest.
Im zweiten Teil geht es an die Umsetzung: Das eigentliche Gespräch.
Ein Mitarbeitergespräch soll ein Dialog sein, kein Verhör
Meiner Meinung nach geht es bei Mitarbeitergesprächen nicht darum, dass ich als Vorgesetzter Zeit fülle, rede und vorgebe. Es geht vor allem darum, dem Mitarbeitenden Raum zu geben und zu erfahren, wie es ihm wirklich geht und wo er hinwill. Dafür eignen sich offene Fragen am besten.
Auf Fragen wie «Wie geht es dir aktuell in deiner Rolle?» oder «Wenn du auf die letzten Monate zurückblickst: Was ist dir besonders geblieben?» wirst du viel komplettere Antworten erhalten als auf ein «Bist du zufrieden mit deiner Arbeit?».
Und sind wir ehrlich: Ein offenes Gespräch zu führen fühlt sich so viel angenehmer an als eine Fragerunde, die sich nach Verhör anfühlt.
Nutze Skalen-Fragen
Ich persönlich liebe Skalen-Fragen und brauche sie regelmässig – egal ob von 0 – 10 oder 0 – 100.
Dabei ziehe ich die Enden gerne ins Extreme. Das heisst ich definiere 0 so schlecht, dass sich da kaum jemand positioniert. 10 setze ich so positiv an, dass schnell klar wird: 10 muss nicht automatisch der Zielwert sein. Es könnte auch weniger sein.
Beispiel: Es darf sich jemand in seinen Präsentationsfähigkeiten weiterentwickeln, da wäre 0 bei mir im Stil von «Ich hasse Präsentieren. Nur schon beim Gedanken an eine 5-minütige Präsentation vor dem Team kriege ich fast eine Panikattacke». 10 wäre dann «Ich bin ein Weltklasse Speaker, der tausende von Leuten in den Bann ziehen kann und dem das Publikum jede Sekunde an den Lippen hängt.»
Das Ziel von Skala Fragen ist, folgende Fragen zu klären:
Wo steht der Mitarbeitende heute?
Wo will er hin?
Wodurch zeichnet sich der Zielwert aus?
Und was sind Schritte, um sich diesem Zielwert anzunähern – und ihn schlussendlich zu erreichen?
Skalen-Fragen sind übrigens auch super, um Softskills zu definieren.
Wichtig: Der Wert auf der Skala ist dabei ziemlich egal, denn dieser ist extrem subjektiv. Was für mich eine 7 sein kann, ist für dich vielleicht eine 4. Die Beschreibung ist wichtig: Was macht für mich diese 7 aus? Hier konkret zu sein macht das Ziel schon fast messbar.
Nutze den Einblick in andere Köpfe für die Weiterentwicklung
Mitarbeitende haben eine andere Perspektive auf Dinge als eine Führungsperson – speziell, wenn es ihr Arbeitsfeld betrifft. Nutze Mitarbeitergespräche, um mehr über andere Blickwinkel zu erfahren – oft ergeben sich Optimierungsmöglichkeiten daraus, die allen helfen.
Gibt es Prozesse, die sich optimieren lassen?
Mitarbeiter haben oft immer wieder die gleichen grossen Aufgaben, die sich jedes Jahr wiederholen. Dabei werden gewisse Dinge einfach gemacht, weil sie schon immer so gemacht wurden – nicht, weil sie zwingend effektiv oder wirklich hilfreich sind.
Frage deinen Mitarbeiter:
Gibt es in deinem Arbeitsbereich Prozesse, die wir optimieren können? Was würde dich bei deiner Arbeit noch mehr motivieren?
Können wir das Profil des Mitarbeitenden entschlacken oder schärfen?
Es ist wichtig, dass wir nicht nur schauen, was der Mitarbeiter zusätzlich machen kann oder wo er seine Leistung verbessern könnte.
Wo können wir den Mitarbeitenden unterstützen? Welche Aufgaben können wir weitergeben? Was braucht es nicht mehr?
Möchte sich der Mitarbeiter weiterentwickeln?
Es gibt immer mehr Fachkräftemangel. Wenn ich die Ressourcen, die ich brauche am Markt nicht finde, bzw. mir diese nicht leisten kann, ist die beste Lösung, den bestehenden Mitarbeiter weiterzubilden:
Will sich der Mitarbeiter weiterentwickeln? Welche Kompetenzen fehlen mir?
Kann ich den bestehenden Mitarbeiter weiterentwickeln, um Kompetenzen abzudecken?
Hier ist wichtig zu erfahren, wer wirklich Interesse hat sich weiterzubilden und wer bereits Vorwissen hat – oftmals aus dem Privaten.
Orientiere dich nach den Stärken und Schwächen des Mitarbeitenden
Wahrscheinlich kennst du diese Anekdote:
Ein Fisch, ein Affe und ein Elefant kommen in die Schule. Der Lehrer sagt: «Um fair zu sein, müssen alle dieselbe Prüfung bestehen: Klettert auf diesen Baum.»
Der Affe ist in Sekunden oben. Der Elefant verzweifelt. Der Fisch fragt sich, was er hier überhaupt soll.
Pointe: Gleiche Anforderungen sind nicht automatisch fair. Wer alle an denselben Schwächen misst, übersieht ihre Stärken.
Dabei heisst stärkenorientierte Führung nicht, Schwächen zu ignorieren – sondern Menschen dort wirksam zu machen, wo sie ihr Potenzial entfalten können und da, wo sie wirklich funktionieren.
Versuche, genau diese Stärken zu fördern – und zu akzeptieren, dass niemand in allem gut ist. Wieso sollte der Fisch auch auf einen Baum klettern, wenn er im Wasser so agil ist wie kein anderer?
Eine andere interessante Art, sich auf Stärken auszurichten ist übrigens das T-Shaping.
T-Shaping (oder T-Shaped Skills) beschreibt ein Kompetenzmodell, das zeigt, wie Fachwissen und Zusammenarbeit ideal zusammenspielen.
Das „T“ im Überblick: Der senkrechte Balken, steht für tiefe Expertise in einem Kerngebiet, das «Darin bin ich richtig gut.». Der waagrechte Balken steht für überfachliche Kompetenzen (Grundverständnis angrenzender Disziplinen), also das «Ich verstehe genug, um gut mit anderen zu arbeiten.»
Fazit
Mitarbeitergespräche müssen kein zwingendes Pflichtprogramm für dich und deine Mitarbeitenden sein. Mit den richtigen Fragen, klaren Zielen und einem offenen Ohr profitieren Unternehmen, Mitarbeitende und du als Führungsperson gleichermassen.
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